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外資系企業の労働問題

外資系企業の労働問題について

外資系企業に勤務している場合、会社との労使関係に日本の労働法は適用されないのかというご質問を受けることがあります。
この点、事業主が日本人であるか外国人であるか、また日本法人であるか外国法人であるかを問わず、日本国内の企業における労使関係には、労働基準法、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法といった日本の労働関係法が原則として適用されます。
例えば、外資系企業との労働契約上、「双方いかなる理由にかかわらず、いつでも雇用契約を解消できる」と規定されている場合でも、これに基づく解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、日本の労働契約法第16条が適用されることにより無効となります(詳細は不当解雇についてを参照)。

一方、日本の労働関係法により特に規制されていない労働契約の内容に関してどちらの国の法律が適用されるかは、国際的労働関係における強行法規や公序に違反しない限り、当事者の意思に委ねられることになっています。
このように、外資系企業との間の労働問題も、原則として日本の労働関係法により解決されることになります。ただし、外資系企業では、勤務形態や待遇面につき一般的な日本の同業企業とは異なる取扱いをする傾向があり、これが裁判所の判断に影響することには注意を要します。例えば、外資系金融機関においてプロフェッショナル社員として勤務していた労働者から割増賃金請求があった事案について、従来の判例の判断枠組(詳細は残業代についてを参照)を採用せず、毎月支給されている基本給に時間外勤務手当が含まれているとの有効な合意があると判断し、請求を棄却した裁判例があります(モルガン・スタンレー・ジャパン事件 東京地裁判決平成17年10月19日)。この判断には、労働者が労働時間の管理を受けず、毎月約183万円もの高額の報酬を支給されて自己裁量で働いていたという事情が影響しているものと考えられます。
もっとも、上記のような事情が裁判所の判断に影響するかは事案によって区々で、労働者側に有利な判断が下された例も多くありますので、会社の取扱いに疑問を感じられましたら、ご相談にお越しいただくことをお勧め致します。