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不当解雇について

解雇権濫用法理について

法律上、使用者はいつでも自由に解雇することができるわけではありません。すなわち、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その解雇は無効となります(労働契約法16条)。
この「客観的に合理的な理由」は、主に次のとおりです。

  1. 労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失

    病気や怪我、後遺症のための労働能力の喪失、勤務成績の著しい不良等がこれにあたります。もっとも、その該当性は慎重に判断されるものであり、勤務成績の不良を例に取れば、他の従業員と比較して本当に著しく劣るといえるか、解雇通知前の会社による必要な指導・教育があったか、解雇以前の段階で公平な人事考課がなされたか等を検討した上で、相当程度職務遂行能力が劣っていることが明白でない限り、多くの場合解雇は無効と判断されます。

  2. 労働者の規律違反の行為

    遅刻が多い、職務命令に違反した、会社のお金を使い込んだ等の規律違反行為がこれにあたります。もっとも、規律違反行為が軽微な事案における解雇は、多くの場合社会通念上相当でないとされ、無効と判断されます。特に、懲戒処分として解雇が選択される場合を懲戒解雇といいますが、退職金が支給されない、再就職にも悪影響がある等、普通解雇に比べて不利益が大きいのが通常ですので、その有効性はよりきびしく判断され、無効となりやすい傾向があります。

  3. 経営上の必要性に基づく理由

    いわゆるリストラがこれにあたります。もっとも、業績不振だからといって直ちに解雇が有効となるものではなく、裁判例上、(1)人員削減の必要性(経営不振等の理由があるか)、(2)人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配転、出向、希望退職の募集等他の手段によって解雇回避の努力をしたか)、(3)被解雇者選定の妥当性(客観的で合理的な基準によって対象者を選んだか)、(4)手続の妥当性(労働組合との協議等、一定の手続を経ているか)という4つの要件を検討した上で有効性が判断されます。

また、上記のような「客観的で合理的な理由」がある場合であっても、使用者が労働者の行った違法を黙認したり、注意、指導監督を怠ったりした場合や、違法・不当な目的・動機に基づいて解雇をする場合等は、「社会通念上相当」であると認められず、やはり解雇は無効となります。上記1、2のような事情があっても、使用者の事前・事後の対応が不十分である場合には、解雇が無効となる場合が多いでしょう。

予告手当

解雇は手続的にも規制されています。すなわち、使用者は労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならず、30日前に予告をしない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支給しなければなりません(労働基準法20条1項)。使用者が、解雇の予告も解雇予告手当の支給もせずにした解雇は、原則として無効となります。
もっとも、上記の「客観的に合理的な理由」がないものとして解雇の有効性を争おうと考えている場合には、単に解雇予告手当を受け取ってしまうと、後に裁判所等から労働者自身が解雇を受け入れているとの判断をされてしまうおそれがあります。このような場合には、「解雇は無効と考えるが、解雇されている間の給与相当分として解雇予告手当を受け取る」等の書面を差し入れる等して、労働者自身が解雇に納得していないことを使用者に対して明らかにしておいたほうがよいでしょう。

»解雇無効確認・未払賃金請求の手続について