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解雇通知を受けた方

解雇の有効性

法律上、会社はいつでも自由に労働者を解雇することはできません。すなわち、解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められない場合には無効となります。
したがって、会社から解雇通知を受けた場合には、解雇理由が客観的に合理的で、社会通念上相当であるかどうかがポイントとなります。その判断はケースバイケースですが、解雇理由によって、着目すべき事実関係や見通しについての考え方が異なります。
問題となる解雇理由は、概ね次の3つのパターンに分類されます。パターンごとのポイントは次のとおりです。

主な解雇理由

1 能力不足や成績不良を理由とする解雇

勤務成績の著しい不良等を理由とするものがこれにあたります。
このパターンに分類されるケースでは、解雇が無効と判断されやすい傾向にあります。他の従業員との比較や、解雇前の会社による指導・教育の有無、公平な人事考課がなされたか等を考慮して、能力不足や成績不良が重大な場合に解雇が有効と判断されることになりますが、その立証は大変難しいからです。
特に、新卒採用のように長期雇用を予定して採用された場合には、初めから仕事ができることは前提とされていないため、能力不足や勤務成績を理由とする解雇はさらに難しくなります。これに対し、即戦力として中途採用された場合には、どのような能力が期待されていたのか、本当にその能力が不足していたといえるのか、その能力に見合った待遇を受けていたか等の事情がポイントとなります。

2 職場の秩序を乱す規律違反を理由とする解雇

遅刻が多い、職務命令に違反した、会社のお金を使い込んだ等の規律違反行為を理由とするものがこれにあたります。
このパターンに分類されるケースでは、規律違反行為の程度によって、解雇の有効性が判断されます。また、懲戒処分として解雇が選択される場合を懲戒解雇といいますが、退職金が支給されない、再就職にも悪影響がある等、普通解雇に比べて労働者が被る不利益が大きいのが通常であるため、その有効性はよりきびしく判断され、無効となりやすい傾向があります。
規律違反の内容の他にも、解雇に至る前に注意や指導、けん責等のより軽い懲戒処分があったかどうか等の事情がポイントとなります。

3 経営上の必要性(リストラ)を理由とする解雇

いわゆるリストラを理由とするものがこれにあたります。
このパターンに分類されるケースでは、

  • 人員削減の必要性(経営不振等の理由があるか)
  • 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配転、出向、希望退職等他の手段によって解雇回避の努力をしたか)
  • 被解雇者選定の妥当性(客観的で合理的な基準によって対象者を選んだか)
  • 手続の妥当性(労働組合との協議等、一定の手続を経ているか)

という4つの要件を検討した上で有効性を判断するという考え方が裁判例上確立されています。
このような整理解雇は、前記の2つのパターンとは異なり、労働者に落ち度がないという特殊性があるため、有効性がよりきびしく判断される傾向があります。

最近では、特に前記3のパターンに分類されるご相談が増えています。前記のとおり、このパターンに分類される解雇の有効性はきびしく判断される傾向があり、無効を主張しやすいため、リストラに納得できない方は、まずご相談いただければと思います。

解雇を争う際の留意点

裁判で解雇が無効と判断された場合には、解雇通知を受けた時点から従業員としての地位が継続していたことになります。具体的には、解雇通知後も毎月の給与を受け取る権利があったとして、その分の支払いを求めることができます(バックペイ)。また、今後も、解雇前と同様に従業員として会社で仕事をして、その分の給与を受け取ることになります。
もっとも、解雇が無効と判断されそうな場合には、判決まで手続を進めるケースは多くなく、和解により、会社は一定の解決金を支払い、労働者は円満に退職して解決するケースがほとんどです。会社にとってはバックペイが高額になる上、その後も毎月給与の支払いが生じ続けることになり、また、労働者にとっても、紛争の当事者として対立した会社で働き続けたいと思わないのが通常だからです。
このように、解雇を争う場合にも、会社に復帰することは前提としていないため、裁判を続けながら新たな就職先を探される方が多くいらっしゃいます。就職活動をすることは、それ自体で解雇の効力を認めたことにはならないので、不利に扱われることはありません。

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