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退職勧奨を受けている方

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が労働者に対し、退職をするよう勧めることです。労働者がこれに応じて退職することは、合意退職として、次のとおり、法律上、解雇とは異なる扱いを受けます。

解雇と合意退職

解雇と合意退職は、いずれも、会社との雇用契約が終了する原因となるものである点で共通しています。
しかしながら、これらには次のとおり大きな相違点があります。

解雇 合意退職
合意の要否 労働者との合意が不要。
労働者側の意向にかかわらず、会社が一方的に雇用契約を終了させる。
労働者との合意が必要。
契約の一種であり、労働者と会社との合意により、雇用契約を終了させる。
裁判のポイント 解雇理由が、客観的に合理的で、社会通念上相当であるといえるかどうかがポイントとなる。 労働者の合意が、脅迫や錯誤によるものであるかどうかがポイントとなる。

合意退職については、労働者が一旦は合意をしているという事実がありますので、後からその有効性を争うのは困難であるのが通常です。特に、合意退職について書面が作成されているケースでは、脅迫や錯誤による合意であることを示す相当強い証拠が必要となるでしょう。このように、合意退職の有効性を争うのは、一般にハードルが高い問題であるといえます。
これに対し、解雇については、解雇権濫用法理(解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められない場合には無効となるという考え方。労働契約法16条)の枠組みにより有効性が判断されます。裁判例の傾向として、解雇の有効性は厳しく判断されますので、解雇の有効性を争う方が、労働者にとって比較的有利であるといえます。

退職勧奨と損害賠償請求

会社による退職勧奨行為は、それ自体違法となるものではありません。
しかし、その態様が、いじめ・嫌がらせと評価できるほど悪質で、許容される限度を超える場合には違法となり、労働者は会社に対し損害賠償を請求し得ることになります。

退職勧奨を受けている際の留意点

以上から、会社から退職勧奨を受けている際の留意点は次のとおりです。

(1) 安易に合意退職をしない

前述のとおり、たとえ不本意であったとしても、退職勧奨に応じて合意退職をしてしまうと、後からその有効性を争うことが難しくなります。
そこで、安易に辞表を出したりせず、納得のできる退職条件(退職金、転職支援等)が提示されるまで交渉をすることをお勧めします。ご自身での交渉が難しいようであれば、この段階で弁護士に交渉の代理を委任することもご検討下さい。
また、交渉がまとまらない場合には、会社から解雇されることがありますが、その段階で解雇の有効性を争う方が、結果として有利な条件で退職できることになるのが通常です。

(2) 退職勧奨の証拠を残しておく

前述のとおり、退職勧奨は、その限度を超えると違法となり、会社に対する損害賠償請求の根拠となります。ただし、違法な退職勧奨を受けたことの立証責任は労働者側にありますので、十分な証拠がないと損害賠償請求権を認めてもらうことはできません。そこで、会社からのメール等を保存しておくほか、担当者との会話を録音しておく等、できるだけ多くの証拠を残しておくことをお勧めします。